Hvad påvirker jobtilfredsheden? 3 metoder til at finde de vigtigste faktorer

Hvis du vil forbedre medarbejdernes jobtilfredshed, giver det mening at sætte ind dér, hvor det har størst betydning. Men hvordan finder du egentlig ud af, hvad der er vigtigst for dine medarbejdere?

Ledelsen? Kollegaerne? Medbestemmelsen? Muligheden for at lykkes med sit arbejde? Balancen mellem krav og ressourcer?

Vi skal selvfølgelig spørge vores medarbejdere. Det lyder simpelt, men det er det ikke helt.

I denne artikel gennemgår jeg 3 forskellige metoder til at undersøge, hvad der har størst betydning for medarbejdernes jobtilfredshed:

• Den direkte metode: Spørg medarbejderne, hvad der er vigtigt.
• Fordel 100 point-metoden: Få medarbejderne til at prioritere.
• Beregnet vigtighed: Brug statistisk analyse til at finde de stærkeste sammenhænge.

Jeg bruger selv metoderne i forbindelse med trivselsmålinger og benchmarkundersøgelser, og de har hver deres styrker og svagheder.

Formålet med artiklen er ikke at klæde dig på til selv at gennemføre avancerede statistiske analyser. Formålet er at give dig et indblik i, hvordan metoderne fungerer, og hvilken metode der kan være relevant i forskellige situationer.

I forhold til almindelig markedsanalyse er det at sammenligne med en driveranalyse.
I Driveranalysen vil vi ofte have svar på spørgsmålet
Hvad har størst betydning for kundernes tilfredshed?
Her er spørgsmålet i stedet:
Hvad har størst betydning for medarbejdernes jobtilfredshed?

Som med al anden analyse skal du selvfølgelig have en idé om, hvad der overhovedet kan have indflydelse på jobtilfredsheden, inden du begynder.
Jeg vil tage udgangspunkt i den eksisterende forskning på området. Her er det emnerne ledelse, kollegaer, medbestemmelse, resultater, mestring og balance, der er vurderet som vigtigst for vores jobtilfredshed og trivsel.

Vigtighed er kun halvdelen af historien

Når vi undersøger, hvad der er vigtigt for vores medarbejdere, er det smart også at spørge, hvordan vi klarer os inden for hvert emne.

For det interessante er ikke bare at vide, hvad der er vigtigt.
Vi vil gerne finde de områder, som både:
1. har stor betydning for jobtilfredsheden
og
2. har potentiale til at blive forbedret.

Hvis ledelsen f.eks. viser sig at have meget stor betydning for jobtilfredsheden, men medarbejderne allerede vurderer ledelsen fantastisk, er der måske andre områder, hvor en indsats giver mere mening. Omvendt er det heller ikke nødvendigvis fornuftigt at bruge mange ressourcer på at forbedre et område, blot fordi det scorer dårligt, hvis området har meget begrænset sammenhæng med medarbejdernes samlede jobtilfredshed. Det er kombinationen af vigtighed og performance, der bliver interessant.

1. Jobtilfredshed - Den direkte metode: Spørg medarbejderne

I den direkte metode spørger vi for hvert emne, vi har fundet frem til, hvor vigtigt det er. Typisk bruger vi en 5- eller 7-punktsskala. For nemheds skyld vil jeg her vise en balanceret 5-punktsskala.

1. Meget uvigtigt
2. Uvigtigt
3. Hverken eller
4. Vigtigt
5. Meget vigtigt

Helt enkelt stiller vi spørgsmål a la:
Jeg har tillid til min nærmeste leder?
Jeg synes, jeg har god balance mellem mit arbejdsliv og privatliv?
Jeg føler, det er trygt at give udtryk for, at jeg har brug for hjælp overfor mine kollegaer?
Og så videre.

Medarbejderne svarer på skalaen fra 1 til 5.
Det er kun én ting ad gangen, der skal tages stilling til, og du kan endda lave en hjælpetekst under spørgsmålet, hvor du kort opsummerer, hvad for eksempel balance er.

Fordelen: Det er nemt

Den største fordel ved den metode er, at det er nemt.
Det er nemt at sætte i gang, det er nemt at forstå, og det er nemt at analysere.
Det emne med det højeste gennemsnit er det vigtigste.

Ulempen er, at det også er nemt for medarbejderne, der svarer, at synes, at alt er vigtigt.

Så hvis man håber, at der vil være en tydelig vinder og en tydelig taber i den her slags analyser, så bliver man slemt skuffet. Ofte vil resultaterne ligne hinanden rigtig meget, og forskellen mellem det vigtigste og det mindst vigtige kan være minimal. Det ville ikke være usædvanligt, hvis det vigtigste havde en gennemsnitsscore på for eksempel 4,7 ud af 5, og det mindst vigtige havde en gennemsnitsscore på 4,2.

Hvis du tager dig selv i at sætte flere decimaler på din grafik for at gøre forskellene synlige, så er det, fordi der i bund og grund ikke er forskel.

Når resultaterne ligger tæt, bliver det svært at konkludere, og ofte fører tvivl til handlingslammelse.
Hvis man ser på de individuelle svar med denne metode, vil der være en del, der har givet alle emner maksimumscoren 5. Mange vil kun bevæge sig mellem svarene 4 og 5.
Det betyder, at den skala, vi tror er fra 1-5, i praksis kun er fra 4-5.

Kan det afhjælpes med flere punkter på skalaen, tænker du måske.
I bund og grund er svaret nej.
For problemet er ikke skalaen.
Problemet er, at der ikke er nogen ”omkostninger” for medarbejderne ved at svare, at alt er vigtigt.

Den næste metode løser dette problem.

2. Jobtilfredshed - Fordel 100 point-metoden: Få medarbejderne til at prioritere

Med denne metode spørger vi også direkte, hvad der er vigtigt.

Jeg plejer at skrive noget i retning af:

Fordel venligst 100 point på nedenstående emner efter hvor vigtige de er for din jobtilfredshed.

• Ledelse
• Kollegaer
• Medbestemmelse
• Resultater
• Mestring
• Balance

De største fordele ved denne metode er, at resultaterne ofte bliver meget tydelige med store forskelle fra top til bund og ofte også med tydelige forskelle fra det vigtigste til det næstvigtigste.

For medarbejderne tvinges til at afveje hvert emne i forhold til de andre. Det er nemlig ikke ”omkostningsfrit” at give et emne mange point, for så er der færre at fordele til alle de andre.

Samtidig er det tydeligt at se styrken mellem de forskellige emner. Hvis noget får 30 point, så er det dobbelt så vigtigt som noget, der kun får 15 point.

Det er nemt at regne, og det er nemt at kontrollere, at man har regnet rigtigt. Vigtigheden er blot gennemsnittet af alle scorer, og du kan kontrollere det ved at lægge alle gennemsnit sammen for hvert emne og se, om det giver 100 point.

Ulemperne er, at det er lidt svært at svare på for medarbejderne. De skal jonglere 8 emner på én gang og vurdere, hvor vigtige de hver især er. Mentalt er det en krævende proces. I dette tilfælde er emnerne også komplekse, for hvad er det lige, der menes med mestring og balance?

Derfor er det vigtigt, at denne del ligger til sidst, efter medarbejderne har svaret på spørgsmålene under hvert emne, og at de har fået en kort opsummering, inden de vurderer vigtigheden.

På det tidspunkt har medarbejderne allerede besvaret de konkrete spørgsmål under hvert område og har dermed fået en bedre forståelse af, hvad begreberne dækker over.

Jeg vil også anbefale en kort opsummering af hvert område.

Balance kan eksempelvis opsummeres sådan:

Balance handler ikke blot om forholdet mellem arbejde og fritid, men også om balance i selve arbejdsdagen og den tid, der er til opgaverne.

I min egen trivselsmåling har jeg flere spørgsmål inden for hvert emne, som måler, hvor godt virksomheden klarer sig.
Det giver dels flere detaljer, når der efterfølgende skal findes konkrete løsningsforslag, dels flere nuancer for medarbejderne, når de skal tage stilling til, hvad der er vigtigt.
På den måde bliver medarbejderne bedre klædt på til at prioritere, og vi sikrer samtidig, at alle har fået det samme udgangspunkt.

Hvis man svarer online, kan de fleste spørgeskemaprogrammer hjælpe med at regne og løbende vise, hvor mange point der er tilbage, så det med at regne ikke bliver den afgørende faktor. Det kan være lidt teknisk svært at sætte op og hører under den mere avancerede brug af spørgeskemaprogrammerne.

Hvis man kigger på individuelle svar, vil der ofte være emner med nul point. Det betyder måske ikke, at de emner er fuldstændig ligegyldige for den pågældende medarbejder, men det betyder, at de var så uvæsentlige i forhold til de vigtigste ting, at det ikke var værd at bruge tid og mental energi på at tildele nogle få point.

Metoden fungerer bedst med 5-12 ting, der skal tages stilling til. Og hvis du er helt oppe på 12, så skal det være mere simple emner, der tages stilling til, end dem, der præsenteres her. Det kunne være at give point til forskellige personalegoder.

De direkte metoder har begge den ulempe, at vi måske enten ikke helt ved, hvad der i virkeligheden er vigtigst for os, eller at vi ikke er helt ærlige, når vi svarer.
Den sidste metode er en indirekte metode, som tager hånd om dette.

3. Jobtilfredshed - Beregnet vigtighed: Lad statistikken finde sammenhængene

I denne metode beregner vi, hvad der er vigtigt, ved at se på svarene for alle de enkelte spørgsmål om, hvordan virksomheden klarer sig, og måle dem op imod jobtilfredshed.

Alle spørgsmål får beregnet en vægt i forhold til, hvor godt det enkelte spørgsmål er til at forklare, hvor tilfredse medarbejderne er.

Jeg har for eksempel et spørgsmål i min trivselsmåling, der lyder:
Jeg har tillid til min nærmeste leder.

Hvis alle, der er enige i dette spørgsmål, også har en høj jobtilfredshed, og alle, der er uenige, har en lav jobtilfredshed, så vil det spørgsmål have stor betydning for den samlede jobtilfredshed.

Omvendt kan der være spørgsmål, hvor alle måske har givet en lav (eller høj) vurdering, som viser sig slet ikke at have indflydelse på, om de i øvrigt er tilfredse med deres job eller ej.

Jeg har omkring 40 spørgsmål i min trivselsmåling, og de indgår alle sammen i beregningen af, hvad der er bedst og vigtigst til at forklare jobtilfredsheden.

Den største fordel er, at denne metode giver et mere retvisende svar på, hvad der rent faktisk er vigtigt. Det bliver så at sige medarbejdernes adfærd, der afspejler, hvad der er vigtigt.

Derudover er det en fordel, at medarbejderne ikke skal svare på ekstra spørgsmål om selve vigtigheden, og fokus kan dermed være på at afdække virksomhedens performance.

Den største ulempe er, at der skal bruges mange svar for at kunne lave de statistiske beregninger på troværdig vis. Tommelfingerreglen er at der som absolut minimum skal 5 gange så mange svar, som der er spørgsmål. Med 40 spørgsmål skal der altså være 200 medarbejdere. Det betyder, at det kun er ret store virksomheder, der kan bruge denne metode.

Og så kræver metoden ekspertise inden for avanceret statistisk analyse, som de fleste virksomheder ikke har. Det vil sige, at der skal afsættes flere ressourcer til at lave denne type analyse.

Hvad skal man så vælge?

Jeg benytter ofte selv Fordel 100 point-metoden, når jeg arbejder. Jeg kan godt lide, at medarbejderne skal foretage en afvejning og ikke kan give alt maksimumpoint i vigtighed. Og så er det nemt både at implementere og fortolke.

Når jeg laver større benchmarkmålinger, bruger jeg derimod beregnet vigtighed.

Her har jeg et stort nok datagrundlag til de statistiske analyser, og samtidig sparer jeg interviewtid ved ikke at stille separate spørgsmål om vigtighed.

Metode	Største fordel	Største ulempe	Velegnet til
Direkte vurdering	Meget nem	Alt bliver let ”vigtigt”	Simple undersøgelser
Fordel 100 point	Får medarbejderne til at prioritere	Mere krævende at besvare	Trivselsmålinger i den enkelte virksomhed
Beregnet vigtighed	Finder statistiske sammenhænge i de faktiske svar	Kræver mange svar og statistisk ekspertise	Store virksomheder og benchmarks

Og måske er den mest interessante pointe netop denne:

Det, medarbejderne siger er vigtigt, er ikke nødvendigvis det samme som det, deres øvrige svar viser hænger stærkest sammen med deres jobtilfredshed.

Begge dele kan være værdifuld viden.

Men det er vigtigt at vide, hvad man faktisk måler.

Fra måling til handling

At finde de vigtigste drivere er selvfølgelig ikke målet i sig selv.

Målet er at finde ud af, hvor virksomheden med fordel kan sætte ind for at forbedre medarbejdernes trivsel og jobtilfredshed.

Derfor bør analysen af vigtighed kombineres med virksomhedens resultater på de samme områder.

Hvis et område både:

• har stor betydning for jobtilfredsheden
• og bliver vurderet dårligt af medarbejderne

så har du et oplagt sted at begynde.

Det gør det muligt at gå fra en trivselsmåling med 30, 40 eller 50 forskellige resultater til nogle få områder, som fortjener særlig opmærksomhed.

Og det er i sidste ende dét, en god medarbejderundersøgelse skal hjælpe med:

Ikke bare at skabe flere data – men at gøre det tydeligere, hvad virksomheden skal gøre bagefter.

---

Sådan kommer du videre

Vil du vide mere om, hvordan du får målt, hvad der er vigtigst for dine medarbejdere, så udfyld nedenstående formular.

• Det er helt uforpligtende.
• Dine oplysninger bliver ikke delt med nogen.
• Du bliver ikke spammet med alt muligt andet.

Jeg kontakter dig blot for at tale om denne ene ting.

---